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培训-百科知识

[日期:2012-03-28]   来源:浙江广播电视大学培训学院  作者:浙江广播电视大学培训学院   阅读:47063次[字体: ]

百科名片

培训   
培训

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主,时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业,通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的水平提高目标。

 

目录

培训的发展
培训的分类
  1. 个人技能培训
  2. 企业培训
  3. 内训与企业咨询的区别
培训的层次
培训的周期
培训的作用
培训需求
培训体系建设
  1. 第一阶段
  2. 第二阶段
  3. 第三阶段
培训的经费来源
展开

 

 

编辑本段培训的发展

  我们都知道,普通的教育,只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。而面临规模化的企业发展,必须进行多次的技能培训,才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以,组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为组织生产经营服务,不断采取各种方法,对组织的各类人员进行教育培训投资活动。
 
  美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提高的全部原因,作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的,它需要通过投资才能形成,组织培训就是这种投资中重要的一种形式。
 

编辑本段培训的分类

  对于培训来说可以分为两种:个人技能培训企业培训

个人技能培训

  个人技能培训种类非常的繁多,包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文体艺术、 出国留学、学生课外等。

企业培训

  企业培训中分三类:一个公开课,二是企业内训,第三个是企业咨询。
 
  公开课
 
  对于公开课,就是某讲师或培训机构组织的培训课程,针对全社会报名开放报名培训等;
 
  内训
 
  企业内训则是企业邀请培训讲师到企业中进行针对性调研、最后进行分阶段的内部培训等。
 
  企业咨询
 
  企业咨询就是单科目的解决问题。这点和内训很像,但是如果企业需要内训的话,他一般知道自己企业的问题,然后企业咨询的话,就是让高手来帮助企业,找出企业的不足以及需要改进的地方,就是说,如果一家企业需要通过咨询来完善自己,实事上,它也不太清楚自己的问题出在哪里。
 
  一般意义上的、有组织的、正规的培训通常要进行培训需求分析,在此基础上制定出周密可行的计划,然后依计划实施培训,最后要对培训效果进行评估。这类培训我们可以称之为制度性培训(systematic training),它有严格的计划,有既定的培训内容、培训形式和培训的时间地点。
 
  相对于制度性培训,非制度性培训 (non-systematic training),人们通常还感到陌生,但在实践中许多企业已在有意无意地实践这类培训,这类培训的作用也日益引起人们的关注。

内训与企业咨询的区别

  一、内训和企业咨询都是请别人来到企业,单科目的解决问题。内训通常表明企业知道自己的不足,咨询也许是企业自己也不清楚自己的问题,希望别人来帮助自己找出问题并解决问题。
 
  二、内训的时效性差,讲师一般不保证结果。咨询的时效性好,并能够保证结果。
 
  三、周期性。内训的周期很短,一般有两天、三天,最多一个星期。企业咨询的话服务周期长,短则一年,长则达三、四年甚至更长。
 
  四、价格。价格根据以上因素也可以看出,内训的价格低,企业咨询的价格则高。
 

编辑本段培训的层次

  组织培训的主体,企业培训是组织的全部员工,由于员工担任的职位不同,因此培训方向具有多样化的特征。一般来说,主要划分为三大类:一是决策人才,二是管理层人才,三是操作层人才。
 

编辑本段培训的周期

  按时间期限划分,培训可以分为长期培训和短期培训,长期培训一般计划性较强,有较强的目的性;按培训方式,又可分为在职培训脱产培训两种;按培训体系,可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种,内培训体系包括基础培训,适用性培训,日常培训,个别培训和目标培训等;组织外的培训体系如果按教育机构来划分,可分为三类:①全日制的大中专院校和成人高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学
 

编辑本段培训的作用

  1、补偿作用
 
  企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率,只有恰当的利用人力资源,才能取得更高的劳动生产率,而技能培训对人力发展极为重要的。
 
  2、保持企业竞争力的重要手段
 
  高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训,可以提高员工的知识水平,提高员工的首创精神和创新能力
 
  3、提高生产力
 
  员工通过有效的培训,在生产商品或服务时,能减少所需工作时间,从而降低人力及推销成本;减少材料的浪费和不良产品的产生,从而降低了供应成本;改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法,因而降低了服务成本。
 

编辑本段培训需求

  1、 明确企业培训的定位
 
  在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上,建立规范的培训管理体系。
 
  2 、明确企业培训的目标
 

编辑本段培训体系建设

第一阶段

  1、 制订并完善培训管理制度
 
  2、 建设培训管理团队
 
  3 、组建内部培训师团队

第二阶段

  1 、完善培训课程体系
 
  重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
 
  2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训
 
  3 、做好培训项目的策划和宣传工作
 
  任何一个培训项目的开展,将通过精心的培训项目策划和宣传工作,营造良好的培训氛围,提高培训的有效性。

第三阶段

  做好培训效果评估改进工作
 
  为保证培训工作的效果,将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果,及时改进教材内容,讲师与授课方式,培训组织、培训跟进等方面的工作,以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
 

编辑本段培训的经费来源

  组织培训经费主要来源于两种途径:一是组织内部来源,主要指组织与员工分摊培训费用;二是社会集资,首先由政府通过税收方式征收培训费,然后由国家组织,社会统筹各企业出资赞助。
 

编辑本段培训的经济效益

  由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性,所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于培训的经济效益计算多使用动态分析法。即是指是将不同时间的同类指标的数值进行对比,计算动态相对数藉以分析指标发展的方向和增减速度。例如以培训前某月作为基准月,该月的某一指标定为100,将培训后的指标与该基准月的指标相比较,换成百分数,或者采用环比的方法以次来分析某项指标的变化趋势。
 
  在培训的过程中,要注意受训者的学习曲线和信息的反馈,及时的听取受训者的信息,能够帮助组织提高今后的培训效果,减少不必要的支出。
 

编辑本段培训课程设计的要点:

优良的理论体系和框架

  所谓前人种树,后人乘凉,大师们已经给我们总结出了,普遍使用的理论体系和框架。就象普遍适用的马列主义一样,基本上是真理。讲师要做的,就是学习他们的理论框架,以这些框架为基础,把自己的课程构建起来,这样的课程,结构是健全的,也和一些学员的书本知识相符合。具体操作时,要研究相关经典人物的著作,比如说德鲁克和科特勒,这是所谓的正道。
 
  出奇制胜当然也是可以的,讲师在构造课程时,把古今中外的学说旁征博引,脱离开公认的经典,但如果脱离这个框架太远,很可能把学员搞糊涂了,学员了解讲师的框架就要花费很多时间,容易忽略培训的根本目的,也达不到培训的效果。

讲师要有丰富的相关实践经验

  马列主义是普遍适用的真理,也要和中国革命的具体实践相结合,这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时,要有针对性,要把自己过往的经验发掘出来,引导学员的共鸣,或给学员一些参考,让学员觉得:这个讲师从事过这方面的工作,看来我要认真听,或许能给我启发,或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲,没有多少人爱听。学员也可以听出来,讲师没有多少相关的经验,从而对学习懈怠,让讲师的培训陷入被动。

讲师要有丰富的案例

  案例比故事和游戏,更贴近学员的日常工作。把案例发给学员,学员手中有个东西,互相交流和研讨将更方便,更有针对性。否则讲师只给个主题,就说给学员五分钟进行研讨,学员是空对空,没有个场景限制,很容易让探讨跑偏,达不到培训的效果。如果案例内容比较简单,或只是你下面课程的引子,那就放在投影片里。总之案例要丰富,讲师要针对不同的课程,建立起自己的案例库,其中有通用的案例,也有针对不同行业的专业案例。

讲师对课程有自己独立的思考

  讲师不是大师理论的复述者。企业的高层,一般来说学习能力比较强,为什么他要听你上课,不自己看书学习呢?一方面是大家参与的学习气氛,有利于他的学习,这可以和别的学员学习;另一方面是因为有这个讲师,学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西,也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。

讲师要有专业的授课技巧

  以上说的都是课程内容,其实授课技巧和课程内容同样重要。同一个课程,不同的讲师上起来,效果是完全不同的。所以作为专业讲师,还要用专业的授课技巧,来引导学员参与到课程中来,而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容,演讲是合适的,但对于大多数技能和态度类课程来说,引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练,他在岸上讲解完动作要领,会把学员赶下水,让学员自己去练和体会,讲师跟踪观察点评,如有必要,再总结和强调,直到学员学会为止。学员只有练习,对课程的理解才深刻,才可能真正学会。所以第五个是要求,讲师要有引导学员的授课技巧。
 
  做为专业培训讲师要把以上五点贯穿起来,充分搅拌,最后就可以得到一个高质量的培训课程。
 
  总之讲师要用理论来构造体系,用经验来引起共鸣,用思考来超越感受,用案例来模拟场景,用技巧来引导参与。
 

编辑本段培训的好处

  培训对企业经营管理,可以带来六大好处:
 
  (1)可以减少事故发生。 
 
  (2)可以改善工作质量。 
 
  (3)可以提高员工整体素质。
 
  (4)可以降低损耗。 
 
  (5)可以提高研制开发新产品的能力。
 
  (6)可以改进管理内容。
 

编辑本段培训的方法

  培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点,为了提高培训质量,往往需要将各种方法配合运用。

讲授法

  就是培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
 
  【要求】
 
  讲授内容要有科学性,这是保证讲授质量的首要条件;
 
  讲授要有系统性,条理清晰,重点突出;
 
  讲授时语言要清晰,生动准确;
 
  必要时运用板书;
 
  培训师与受训者要相互配合,这是取得良好的讲授效果的重要保证。
 
  【优点】
 
  有利于受训者系统地接受新知识;
 
  容易掌握和控制学习的进度;
 
  有利于加深理解难度大的内容;
 
  可以同时对许多人进行培训。
 
  【缺点】
 
  讲授内容具有强制性;
 
  学习效果易受培训师讲授的水平影响;
 
  只是培训师讲授,没有反馈;
 
  受训者之间不能讨论,不利于促进理解;
 
  学过的知识不易被巩固。

演示法

  这是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种工作是如何完成的。
 
  【要求】
 
  示范前准备好所有的用具,搁置整齐;
 
  让每个受训者都能看清示范物;
 
  示范完毕,让每个受训者试一试;
 
  对每个受训者的试做给予立即的反馈。
 
  【优点】
 
  有助于激发受训者的学习兴趣;
 
  可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;
 
  有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。
 
  【缺点】
 
  适用范围有限,不是所有的学习内容都能演示;
 
  演示装置移动不方便,不利于培训场所的变更;
 
  演示前需要一定的费用和精力做准备。

研讨法

  通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。
 
  【要求】
 
  每次讨论要建立明确的目标,并让每一位参与者了解这些目标;
 
  要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣,并启发他们积极思考;
 
  在大家都能看到的地方公布议程表(包括时间限制),并于每一阶段结束时检查进度。
 
  【优点】
 
  受训人员能够主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学习兴趣;
 
  鼓励受训人员积极思考,有利于能力的开发;
 
  在讨论中取长补短,互相学习,有利于知识和经验的交流。
 
  【缺点】
 
  讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果;
 
  受训人员自身的水平也会影响培训的效果;
 
  不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
 
  【研讨形式】
 
  演讲;
 
  小组讨论;
 
  沙龙
 
  集体讨论;
 
  委员会式;
 
  系列研讨式。

视听法

  就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训,多用于新进员工培训中。
 
  【要求】
 
  播放前要清楚地说明培训的目的;
 
  依讲课的主题选择合适的视听教材;
 
  以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论,最好能边看边讨论,以增加理解;
 
  讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
 
  【优点】
 
  由于视听培训是利用人体的五种感觉(视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉)去体会的一种培训,所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近,不单单是靠理解,而是借助感觉去理解;
 
  生动形象且给听讲者以新近感,所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣;
 
  视听教材可反复使用,从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
 
  【缺点】
 
  视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间;
 
  选择合适的视听教材不太容易;
 
  受训人员受视听设备和视听场所的限制。

角色扮演法

  设定一个最接近现在状况的培训环境,指定参加者扮演某种角色,借助角色的演练来理解角色的内容,从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
 
  【要求】
 
  宣布练习的时间限制;
 
  强调参与者实际作业;
 
  使每一事项都成为一种不同技巧的练习;
 
  确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
 
  【优点】
 
  有助于训练基本动作和技能;
 
  提高人的观察能力和解决问题的能力;
 
  活动集中,有利于培训专门技能;
 
  可训练态度仪容和言谈举止。
 
  【缺点】
 
  人为性;
 
  强调个人;
 
  容易影响态度、不易影响行为;
 
  角色扮演的设计;
 
  角色扮演的实施。
 

编辑本段培训方法的分类

  ●微笑式的培训(Smile Training)以人为中心,通过各种特殊事件、富有激情的演讲,以及对参与者进行表扬,让参训者觉得培训过程非常有趣。
 
  ●上手培训(Hands-On Training)新工人首先对自己以后需要执行的工作进行观察,然后,通过长时间与那些经验丰富的师傅或同事们在一起工作,达到消化、吸收和掌握各种技能的目的。
 
  ●工具式培训(Instrument Training)通过标准化的,没有为组织或组织中的工作量身定做的评价工具,获得与自己技能有关的知识和信息。
 
  ●以学习目标为基础的培训(Objective--Based Instuction)包括了结构化的、指导性的培训设计,关注的焦点在于为了更好执行某一工作,任职者必须学习哪些具体的知识和技能。
 
  ● 企业内训:通过请培训师给员工进行系列的培训。
 
  ●公开课程:参加短期的培训课程,企业可以派送相关岗位的人员去学习相关的短期课程,可以节省企业的培训成本又人因岗位不同更好的接受培训。
 
  ●专业培训班:类似的就有人力资源MBA班,总监班这些高端的长期性的培训班,有一套成体系的专业知识,又是利用业余时间开课,更好的方便了在职者充电。
 

编辑本段培训效果

  提升培训效果的途径:

途径一:明确培训目的

  企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的,它是指导培训工作的基础,也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度;企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言企业培训有以下几个主要的目的:
 
  1.优化人岗匹配。以岗择人、人岗相适是企业发挥员工积极性的重要途径。随着企业的发展,大部分员工都不同程度地存在达不到岗位要求的情况,企业需要通过培训使员工更好地胜任自己的本职工作,以在自己的岗位上发挥更大的作用。
 
  2.提高员工的能力和技术水平。企业的发展对员工的能力和技术水平提出了新的要求,只有通过培训才能使员工的能力和技术水平的提高与企业的发展同步。
 
  3.提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。员工的综合素质如何直接关系到公司的发展。通过企业培训提高员工的综合素质是企业培训的重要目的。
 
  4.有效沟通、团结合作。通过培训使得企业各部门之间及员工之间能够有效地进行思想、观念、信息、情感的交流以促进彼此间的了解,形成企业内部和谐的人际关系、高效的工作团队,团结合作完成企业的目标。

途径二:确定培训原则

  培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则,才能更好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则有:
 
  1.前瞻性原则。企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作,从企业的实际出发,因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。
 
  2.长期性原则。企业对员工的培训应具有长期性,只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。
 
  3.系统性原则。企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤地培训。
 
  4.实用性原则。企业对员工的培训应强调针对性、实践性,企业发展需要什么,员工缺少什么理论和技术,企业就应及时地安排培训。
 
  5、效益性原则。企业应注意培训的成本,作好培训预算。通过对员工的培训不但要能提高公司的经济效益,而且能够使公司形成良好的学习氛围,为公司形成学习型组织打下良好的基础。

途径三:加强培训组织

  良好的培训组织是企业提高培训效果的关键,也是其实施培训工作的保证。企业加强培训组织主要表现为:
 
  1.组成培训领导小组负责整个企业的培训组织领导工作。培训领导小组可由总经理人力资源部经理(总经理助理)、两位员工代表组成,由总经理负责。培训领导小组负责制定公司的长、中、短期培训计划。
 
  2.保证培训经费。公司每年划拨相当于参训人员上一年度收入的1.5% 一2%的资金或企业上一年度利润的x% (比例可根据各企业的不同确定)作为员工培训的经费。培训资金应专款专用。
 
  3.规定培训时间。企业应保证每一位员工一年应参加培训的时间。时间长短应根据企业的实际状况而定。
 
  4.加强培训的监督与管理。对培训经费的划拨和使用、培训计划的编制及实施进行监督与管理。

途径四:制定培训计划

  企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。其主要包括:
 
  1.培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说明书及要求,了解从事某项工作的具体内容,分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些人员需要参加培训,那些不需要参加培训,此项可通过绩效评估完成。
 
  2.制定员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。

途径五:设计培训内容

  企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质,其所需接受的培训也不相同,因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。不同层次的管理人员需要培训的内容不同,一般而言,高层管理者需要培训的内容是:(1)新的企业观念;(2)企业经营理念;(3)适应及改造环境的能力;(4)领导控制能力。中层管理者需要培训的内容是:(1)人际关系;(2)管理基础知识;(3)领导控制能力;(4)作业管理。基层管理者需要培训的内容是:(1)人际关系;(2)培养下属;(3)指导工作。企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外,主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。企业培训最好能分层次、分部门进行,这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果。

途径六:组织培训实施

  企业员工的培训具体实施原则上应由企业人力资源管理部门负责,其主要的工作应包括:
 
  1.培训内容的设计。根据对企业培训需求分析,设计每一次培训的内容。培训内容要具有针对性、实用性。
 
  2.培训师的选择及聘请。培训师可来自于公司内部、咨询公司、大专院校、同行业公司。培训师的选择可根据培训的内容和培训师的特长而定。培训师的选择直接影响到培训的效果。培训师的聘请应签订工作合同
 
  3.培训课程描述。课程描述是有关培训项目的总体信息,主要包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先准备的培训设备及培训教师名单。培训前应打印成表,发给每一位学员。
 
  4.培训时间的安排。每个培训项目都要制定一个课程时间安排表,它包括培训项目的主要内容、相应的时间安排以及时间间隔的计划。
 
  5.培训场所的安排。培训场地舒适、安静、独立,不受干扰且有足够大的空间,能够在培训中使用范例(如录像、产品样品、图表、幻灯机)。应根据培训的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、会议形、马蹄形。
 
  6.培训资料及器材的准备。每一培训项目都应准备培训资料,主要包括培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表等。准备培训所需的器材(如,板书用品、录像机、幻灯机、电脑、多媒体教学设备)。
 
  7.培训资料的保存。为每一位参训人员建立个人培训档案,记录每一次培训的基本情况和培训的考核结果。对每一项目的培训教材、培训课程描述书、培训时间的安排表、培训记录表都应保存。

途径七:选择培训形式

  一般而言,企业培训的形式主要有在职培训(on job training)、脱产培训(0ff job training)、自我培训(self—develop.ment training)等三种形式,每种形式各具优缺点。企业应根据不同的目的、不同的对象、不同的内容、不同的要求采用不同的培训形式。
 
  1.在职培训。在职培训是指员工在不脱离现有岗位的情况下,接受企业的培训。其主要优点是比脱产培训更容易实施,可一边工作一边培训,费用较低,培训是实际而非抽象的,可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误,培训内容无法统一,不利于传授专门的高程度的知识,培训员工的数量少。
 
  2.脱产培训。脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能,参训者可相互学习提高培训效果,容易培养参训者团队意识。其主要的缺点是培训费用较高,培训成果无法及时运用,培训会影响工作进度。
 
  3.自我培训。自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己,根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。
 
  途径八:优化培训方法
 
  培训的方法有很多种,企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言。我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同采用如下的培训方法:
 
  1.按培训对象的不同。对一般的员工的培训方法有:演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等。对管理人员的培训方法有:工作轮换法、敏感性训练法、会议讨论法、工作内培训法即T.W.I(Training within indus.try)、M.T.P(Management training program)管理培训项目法、A.T.P(Administration training program)行政培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析训练法、头脑风暴法、商业游戏法等。
 
  2.按培训方式的不同。在职培训的方法有:上级指导法、工作分析法、问题分析法、工作轮换法、工作实习法等。脱产培训的方法有:讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性训练法、商业游戏法、T.w.I法、M.T.P法、A.T.P法等。
 
  3.按培训内容的不同。技能培训采用工作实习法、改变员工态度培训使用员工参与法、知识培训采取讲授法。
 
  

训练营

  途径九:评估培训效果
 
  为了提高培训效果,需要对参训人员的每一个培训项目进行评估,通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段,贯穿于培训的始终,使培训达到预期的目的。
 
  培训评估主要包括以下几个部分:
 
  培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣?
 
  培训后——评估参训人员学到了什么?
 
  培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进?
 
  参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用?
 
  培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。
 
  途径十:运用培训结果
 
  培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说,员工培训的结果可用于以下几个方面:
 
  1.为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等,以提高培训的效果。
 
  2.作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性,从而提高培训效率。
 
  3.作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力,把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围,从而提高企业的培训效率。
 
  总之,以上每一步都影响到企业培训的效果,企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑,认真实施这些措施。
 

编辑本段企业培训方法

  企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择,当前,企业培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介 绍,供大家参考。
 
  

培训现场

讲授法:

  属于传统模式的培训方式,指培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
 
  【要求】 培训师应具有丰富的知识和经验;讲授要有系统性,条理清晰,重点、难点突出;讲授时语言清晰,生动准确;必要时运用板书;应尽量配备必要的多媒体设备,以加强培训的效果;讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通,用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。
 
  【优点】 运用方便,可以同时对许多人进行培训,经济高效;有利于学员系统地接受新知识;容易掌握和控制学习的进度;有利于加深理解难度大的内容。
 
  【缺点】 学习效果易受培训师讲授的水平影响;由于主要是单向性的信息传递,缺乏教师和学员间必要的交流和反馈,学过的知识不易被巩固,故常被运用于一些理念性知识的培训。

工作轮换法:

  这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
 
  【要求】 在为员工安排工作轮换时,要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱,从而选择与其合适的工作;工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果,而不是机械的规定某一时间。
 
  【优点】 工作轮换能丰富培训对象的工作经历;工作轮换能识别培训对象的长处和短处,企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好,从而更好的开发员工的所长;工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解,扩展员工的知识面,对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
 
  【缺点】 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短,所学的知识不精;由于此方法鼓励“通才化”,适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。

工作指导法或教练/实习法

  这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训,如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做,提出如何做好的建议,并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划,但应注意培训的要点:第一,关键工作环节的要求;第二,做好工作的原则和技巧;第三,须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛,可用于基层生产工人。
 
  【要求】 培训前要准备好所有的用具,搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕,让每个受训者反复模仿实习;对每个受训者的试做给予立即的反馈。
 
  【优点】 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系,有助于工作的开展;一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时,企业能有训练有素的员工顶上。
 
  【缺点】 不容易挑选到合格的教练或师傅,有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

研讨法:

  按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通,一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。 研讨法培训的目的是为了提高能力,培养意识,交流信息,产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 【要求】 每次讨论要建立明确的目标,并让每一位参与者了解这些目标;要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣,并启发他们积极思考;
 
  【优点】 强调学员的积极参与,鼓励学员积极思考,主动提出问题,表达个人的感受,有助于激发学习兴趣;讨论过程中,教师与学员间,学员与学员间的信息可以多向传递,知识和经验可以相互交流、启发,取长补短,有利于学员发现自己的不足,开阔思路,加深对知识的理解,促进能力的提高。据研究,这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
 
  【缺点】 运用时对培训指导教师的要求较高;讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果;受训人员自身的水平也会影响培训的效果;不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

视听技术法:

  就是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。
 
  【要求】 播放前要清楚地说明培训的目的;依讲课的主题选择合适的视听教材;以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论,最好能边看边讨论,以增加理解;讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。
 
  【优点】 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式,直观鲜明,所以比讲授或讨论给人更深的印象;教材生动形象且给学员以真实感,所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣;视听教材可反复使用,从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
 
  【缺点】 视听设备和教材的成本较高,内容易过时;选择合适的视听教材不太容易;学员处于消极的地位,反馈和实践较差,一般可作为培训的辅助手段。

案例研究法:

  指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的培训方法。 案例研究法为美国哈佛管理学院所推出,目前广泛应用于企业管理人员(特别是中层管理人员)的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
 
  【要求】 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例,案例应具有真实性,不能随意捏造;案例要和培训内容相一致, 培训对象则组成小组来完成对案例的分析,做出判断,提出解决问题的方法。随后,在集体讨论中发表自己小组的看法,同时听取别人的意见。讨论结束后,公布讨论结果,并由教员再对培训对象进行引导分析,直至达成共识。
 
  【优点】 学员参与性强,变学员被动接受为主动参与;将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中,有利于使学员参与企业实际问题的解决;教学方式生动具体,直观易学;容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。
 
  【缺点】 案例的准备需时较长,且对培训师和学员的要求都比较高;案例的来源往往不能满足培训的需要;

角色扮演法:

  指在一个模拟的工作环境中,指定参加者扮演某种角色,借助角色的演练来理解角色的内容,模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工,主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。
 
  【要求】 教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具,确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气,在演出开始之前及结束之后,全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束,教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用,才能产生更好的效果。
 
  【优点】 学员参与性强,学员与教员之间的互动交流充分,可以提高学员培训的积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果;通过扮演和观察其他学员的扮演行为,可以学习各种交流技能;通过模拟后的指导,可以及时认识自身存在的问题并进行改正。
 
  【缺点】 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平;扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性;容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

企业内部电脑网络培训法:

  这是一种新型的计算机网络信息培训方式,主要是指企业通过内部网,将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上,形成一个网上资料馆,网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大,新知识、新观念传递优势明显,更适合成人学习。因此,特别为实力雄厚的企业所青睐,也是培训发展的一个必然趋势。
 
  【优点】 使用灵活,符合分散式学习的新趋势,学员可灵活选择学习进度,灵活选择学习的时间和地点,灵活选择学习内容,节省了学员集中培训的时间与费用;在网上培训方式下,网络上的内容易修改,且修改培训内容时,不须重新准备教材或其他教学工具,费用低。可及时、低成本地更新培训内容;网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源,增强课堂教学的趣味性,从而提高学员的学习效率。
 
  【缺点】 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统,这需要大量的培训资金;该方法主要适合知识方面的培训,一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 对以上各种培训方法,我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同,企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划时,就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。
 

编辑本段制定年度企业培训计划

  制定年度培训计划时需要注意以下三个问题:
 
  第一,掌握真实需求并能描述需求的来源。
 
  所谓掌握真实需求,是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求,而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误,就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发,而是从培训提供商出发,不是考虑员工的工作需要什么培训,而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发,把这些课程重新编排,作为需求调查的内容。
 
  这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人,以为培训就是听口碑好的老师的课,不管老师讲什么内容,只要是名师,只要是知名的培训机构,就是最好的选择,因此,他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头,制定本部门的培训计划。
 
  其实,培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效,帮助员工与企业步调一致,目标统一。
 
  所以,只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求,也是企业最需要的。从这个观点出发,人力资源部在设计培训需求调查表的时候,就要从员工的绩效出发,设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
 
  第二,年度培训的目标要清晰。
 
  所谓培训目标,其实很简单,也很明确,就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上,可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核,确定针对性的培训目标。例如,上一绩效周期内,员工在工作计划方面存在薄弱环节,工作缺乏计划性,或计划不合理,可以设计一个《如何做好计划管理的课程》,培训目标是:掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
 
  第三,编写一份高质量的年度培训计划书。
 
  为使年度培训计划的制定更加有效,人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书,年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容:
 
  培训需求调查
 
  年度培训计划的制订
 
  年度培训计划的组织
 
  培训总结
 
  培训效果评估
 
  制定年度培训计划的五个步骤
 
  找准需求
 
  培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面,一是年度工作计划对员工的要求,一是员工为完成工作目标需要做出的提升,通过两个层面的分析,得出公司年度的培训需求。
 
  实际上,培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的,因此在设计员工培训结构化表格的时候,要结合员工的绩效来做。具体来讲,可以设计这样几个维度:知识、技能、态度,在过去一个绩效周期内,员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异,把这些差异点找出来,作为员工改进计划,列入培训需求计划。
 

编辑本段企业培训简介

  企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
 
  它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。
 
  培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介;包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统;它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
 
  企业了解到人力要素的重要性,当组织内的工作潜能完全发挥时,所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识,为了荣誉而共同奋斗;他们一起成长、一起学习;他们觉得一切皆珍贵而有意义;最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托,协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步,并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时,首先必须对公司的情况有完整的了解,然后才去设计完成一个实用的体验式培训。
 

编辑本段企业培训重点

  1、策略与事业
 
  2、结构、程序与系统
 
  3、文化、态度与士气
 
  4、已经具备与目前欠缺的能力
 
  企业培训是长期训练下的结果,而不是补针效应,只有不断提供深具影响力的后续课程,以确定成效是确实并且长久的。
 

编辑本段企业培训主题

团队合作与团队的建立

  参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要素,例如共同的目的、信任、相互尊重、正直,开放的沟通还有承诺,这些要素让人们紧密地结合在一起,并且获得一种归属感。如果必要的话,企业培训还会针对特定的团队设定动态议题,像是冲突的解决以及跨文化多样性的协调,如此一来可以让参与者觉得与他人相连结,并采取一个坚定的立场以确保团队成功。

领导能力、指导与授权

  参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质,包括:承诺、愿景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直,还有以身作则。在企业培训课程中,参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有效的指导教练须具备的特质,并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发挥到极致。参与者将深入了解授权的意义,并且得以实践与增长他们自身指导及授权的能力。

个人的成长与肯定

  企业培训带给参与者发掘个人能力的概念,以及促使他们对个人成长、开发与进步作出承诺。课程使参与者在个人生活及工作中都得到成长,进而对自己所创造的结果负起完全的责任。企业培训课程让参与者活得更有活力、更有热忱,也更加乐观,同时进一步地提升学员的信心,并且激励他们更加肯定、主动、负责。

创造力与问题的解决

  参与者将在活动中增进他们创造思考的能力与解决困难的技巧。创造力的课程强调一成不变的信念与假设常限制了人们的想象空间,并为可能的解决方案设限,旨在唤起一般人拥有却没有完全发挥的创造力。参与者将发现如何去认清并且超越他们自我设限的信念。这个课程也强调一个团队的互动、角色跟沟通过程对于思想上的创新所可能产生的贡献与阻碍。

变革管理与变革导向

  参与者将培养出接受并拥护变革的新观念,而不再反抗与抵制。为更成功而持久的变革努力铺路,而学员可以提出对变革所潜在的顾虑、恐惧、以及抗拒。这个课程能够让学员对过去、现在及未来的改变塑造并强化更乐观积极的态度。我们赋予人们能力能拥有变革,积极地去面对改变、迎向变革!

沟通与人际关系的技巧

  企业培训活动帮助参与者增进他们的沟通技巧与人际关系,尤其当他们必须一起共事、分享信息以使团队的绩效达到极致的时候。参与者可以体验并了解有效沟通的性质与特色,像是诚心倾听、产生共鸣、反应确认及敞开心胸。此课程为参与者举办讨论会以练习及培养沟通技巧。此课程同时强调利用观察及其它不同的方式,看看在何种情况下沟通是有效的,在什么情况下是行不通的。

承诺、动机与态度

  此类课程旨在了解学员在何种情况下会形成并运用他们的拥有感与责任感,并发展出激励士气的方法,这将使参与者由消极的观察者转化为积极的创造者。另外,观察学员的潜在动机可发现什么对他们来说是重要的,并且找出能够让他们在现有环境中顺利达成目标的方式。透过活动一起分享成功、战胜不可能,并互相扶持形成深厚的友谊,参与者将重获自信、对生命的热情、对品质的承诺,以及追求成功的动力。
 

编辑本段十大热门企业培训

  据知名咨询公司调查发现,目前最受欢迎的十大热门企业培训课程是:
 
  1.高效培训。这是有关提高效率的培训课程,尽管费用高昂,但仍受到高层次职业人士的欢迎。 
 
  2.时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法,而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键,因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。 
 
  3.团队精神培训。受西方现代企业文化的影响,越来越多的中国企业意识到,员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此,团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分,市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
 
  4.营销技巧培训。随着市场竞争的日趋激烈,要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩,参加专业培训是非常重要的。 
 
  5.客户服务技巧培训。客户是上帝,只有充分满足客户的需要,才能实现企业的发展。因此,越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。 
 
  6.沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。 
 
  7.项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理,其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量,制约实施时间,控制费用等,因此备受重视。 
 
  8.薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度,薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力,此类培训正好满足了这方面需求。 
 
  9.领导艺术情景培训。此类培训形式灵活,内容实用,从日常工作中可能碰到的一些小案例出发,教给学员实用的处理问题的方法。 
 
  10.战略性人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计,能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度,同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务,并使其得到充分的保证。

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